සෑම දිනකම උදෑසන ශ්‍රී ලාංකික කාන්තාවෝ සිය දහස් ගණනින් සේවය සඳහා පිටත්ව යති. කටුනායක සහ බියගම ඇඟලුම් කර්මාන්තශාලා වෙත යන තදබදයෙන් පිරුණු බස් රථවලට ගොඩවන්නේ, බැංකු කවුන්ටර සහ රෝහල් වාට්ටුවල සිය රාජකාරියට වාර්තා කරන්නේ, පාසල්වල දරුවන්ට උගන්වන්නේ, වතුකරයේ තේ දළු නෙළන්නේ මෙන්ම රාජ්‍ය හා පෞද්ගලික අංශයේ කාර්යාල හැඩගන්වන්නේ මේ කාන්තාවන්ය. කිසිදු අතිශයෝක්තියකින් තොරව පැවසුවහොත්, ඔවුන් අපේ ආර්ථිකයේ කොඳු නාරටියයි. කෙසේ වෙතත්, ඔවුන්ගෙන් වැඩි පිරිසක් තම පිරිමි සගයන් මුහුණ නොදෙන අමතර බරක් කරපින්නාගෙන සිටිති. ඒ, තම සදොස් නොවන ජීවනෝපාය සපයා ගන්නා ස්ථානයේදීම හිරිහැරයට ලක්වේය යන බියයි.
සේවා ස්ථානයේ සිදුවන හිරිහැර යනු හුදෙක් නරක සිරිත් විරිත් පිළිබඳ සුළු කාරණයක් නොවේ. එය අනවශ්‍ය ප්‍රකාශ, අනිසි බලපෑම් සහ අපහාසාත්මක “විහිළු” වල සිට තර්ජනය කිරීම්, උසස්වීම් හෝ රැකියා සුරක්ෂිතභාවය වෙනුවෙන් ලිංගික අනුග්‍රහය ඉල්ලා සිටීම සහ ශාරීරික හිංසනය දක්වා පරාසයක විහිදේ. මෙහි ප්‍රතිවිපාක ඉතා බරපතල ය. ආත්ම විශ්වාසය නැතිවීම, මානසික පීඩනය, රැකියාවෙන් ඉවත් වීමට සිදුවීම වැනි තත්ත්වයන් දක්වා මෙය දුරදිග යයි. කාන්තාවක රැකියාවෙන් ඉවත් වූ විට, එම පාඩුව ඇයට පමණක් නොව මුළු මහත් ජාතියටම සිදුවන පාඩුවකි.
ඇසට පෙනෙන නමුත් සැඟවුණු අර්බුදය
අපේ රටේ රැකියාවක් කරන ඕනෑම කාන්තාවකගෙන් ඇසුවහොත්, ඇයට හෝ ඇගේ මිතුරියකට, සොහොයුරියකට සිදුවූ මෙවැනි අමිහිරි අත්දැකීමක් කීමට තරම් කතාවක් තිබෙනු ඇත. එසේ වුවද, විධිමත් පැමිණිල්ලක් දක්වා හෝ අධිකරණය හමුවට යන්නේ එවැනි සිදුවීම් අතළොස්සක් පමණි. ඊට හේතු ප්‍රසිද්ධය. රැකියාව අහිමි වේ යැයි ඇති බිය, තමන් කියන දේ විශ්වාස නොකරනු ඇතැයි යන බිය, සමාජ අපකීර්තිය සහ පවුලේ අයගෙන් එල්ල වන බලපෑම ඊට ප්‍රධාන හේතු වේ. සියල්ලටම වඩා, තමන් කතා කළහොත් පද්ධතිය මඟින් තමන්ව ආරක්ෂා කරනු ඇතැයි යන විශ්වාසයක් බොහෝ දෙනෙකුට නොමැත.
මෙම නිහඬතාවය බොහෝ විට වරදවා වටහාගන්නේ කිසිදු ගැටලුවක් නොමැති බවටයි. නමුත් සැබෑ තත්ත්වය එය නොවේ. පැමිණිලි කිරීමේ මාර්ග දුර්වල වන විට, චෝදනාවට ලක් වූ තැනැත්තා වැටුප් හා උසස්වීම් පාලනය කරන ඉහළ නිලධාරියෙකු වන විට, ආයතනයේ සංස්කෘතිය එවැනි හැසිරීම් ඉවසන විට, නිහඬ වීම යනු සියල්ල අහිමි වීමට නියමිත පුද්ගලයෙකුගේ ස්වාභාවික ප්‍රතිචාරයයි. නීති සම්පාදකයින්, සේවායෝජකයින් සහ පුරවැසියන් ලෙස අපගේ කර්තව්‍යය වන්නේ එම තත්ත්වය වෙනස් කිරීමයි.
වත්මන් නීතිමය තත්ත්වය
ශ්‍රී ලංකාව මේ වෙනුවෙන් කිසිවක් කර නැතැයි කීම වරදකි. 1995 අංක 22 දරන පනතින් සංශෝධිත දණ්ඩ නීති සංග්‍රහයේ 345 වගන්තිය මඟින් සේවා ස්ථානයේදී සිදුවන ලිංගික හිරිහැර අපරාධයක් ලෙස දක්වා ඇත. අපගේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණය ද මූලික අයිතිවාසිකම් නඩු කිහිපයකදීම සේවා ස්ථානයේ ලිංගික හිරිහැර කිරීම කාන්තාවකගේ සමතාවයට ඇති ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථාපිත අයිතිය උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස පිළිගෙන ඇත.
මෙම වසර මුලදී, ශ්‍රී ලංකාව ජාත්‍යන්තර ශ්‍රම සංවිධානයේ (ILO) 2019 (අංක 190) හිංසනය සහ හිරිහැර කිරීම පිළිබඳ සම්මුතිය ද අනුමත කළේය. එසේ කිරීමෙන්, මෙම සම්මුතියට බලපෑම් කිරීම සඳහා අවශ්‍ය දේශීය නීතිමය ප්‍රතිපාදන හඳුන්වා දීමට රජය කැපවී සිටී. මම එම අනුමැතිය සම්පූර්ණයෙන්ම සාදරයෙන් පිළිගනිමි.
නමුත් අපි සත්‍යයට මුහුණ දෙමු. සම්මුති අනුමත කිරීම යනු පොරොන්දුවක් මිස ආරක්ෂාවක් නොවේ. අපගේ පවතින නීති රාමුව විසිරී පවතින අතර, එය ක්‍රියාත්මක වන්නේ හානියක් සිදුවූ පසුවය. එමෙන්ම අපරාධ නඩුවක් යනු බියෙන් පසුවන සේවකයෙකුට පහසුවෙන් ලබාගත හැකි පිළියමක් නොවේ. ඇයට අවශ්‍ය වන්නේ හිරිහැර වැළැක්වෙන සහ හිරිහැරයක් වූ විට ඉතා ඉක්මනින් හා සාධාරණව කටයුතු කරන සේවා ස්ථානයකි.
ආසියානු කලාපයෙන් උගත හැකි පාඩම්
අපට විසඳුම් සඳහා ඈත රටවල් දෙස බැලීමට අවශ්‍ය නැත. අපගේ ආසියානු අසල්වැසියන්ගෙන් ලබාගත හැකි අත්දැකීම් රැසක් ඇත:
- ඉන්දියාව: 2013 දී ඉන්දියාව POSH පනත සම්මත කළේය. එහි ප්‍රධාන ලක්ෂණය වන්නේ සේවකයින් 10 දෙනෙකු හෝ ඊට වැඩි සංඛ්‍යාවක් සිටින සෑම සේවායෝජකයෙකුම අභ්‍යන්තර කමිටුවක් (Internal Committee) පිහිටුවීම අනිවාර්ය කිරීමයි. එමෙන්ම අවිධිමත් අංශයේ කාන්තාවන් සඳහා දිස්ත්‍රික් මට්ටමින් ප්‍රාදේශීය කමිටු (Local Committees) පවත්වාගෙන යනු ලබයි.
- පාකිස්ථානය: 2010 දී පනතක් මගින් කාන්තාවන්ට සෘජුවම පැමිණිලි කළ හැකි ෆෙඩරල් ඔම්බුඩ්ස්මන්වරයෙකු (Federal Ombudsperson) පත් කළේය. 2022 දී මෙම නීතිය අවිධිමත් අංශයට සහ ගෘහ සේවකයන්ට ද අදාළ වන පරිදි පුළුල් කරන ලදී.
- පිලිපීනය: 2019 සුරක්ෂිත ස්ථාන පනත මඟින් ලිංගික හිරිහැර තහනම් කරන චර්යාධර්ම පද්ධතියක් සේවායෝජකයින් විසින් සකස් කළ යුතු අතර, පැමිණිලි දින 10 ක් ඇතුළත විමර්ශනය කිරීමට කමිටුවලට නියෝග කර ඇත.
- මැලේසියාව: 2022 දී ප්‍රති-ලිංගික හිරිහැර පනත සම්මත කර, 2024 මාර්තු මාසයේදී විශේෂිත විනිශ්චය සභාවක් (Tribunal) ආරම්භ කළේය. කුඩා ගාස්තුවකට නීතිඥයන් නොමැතිව පැමිණිලි විභාග කර දින 60 ක් ඇතුළත ඉක්මන් විසඳුම් ලබා දීමට මෙහි පහසුකම් ඇත.
ඵලදායී ක්‍රියාමාර්ග සඳහා යෝජනා
- ප්‍රති-හිරිහැර කිරීමේ පනතක් සම්මත කිරීම: ILO 190 සම්මුතියට අනුකූලව, විධිමත් හා අවිධිමත් සියලුම අංශ ආවරණය වන පරිදි සේවා ස්ථාන ප්‍රති-හිරිහැර කිරීමේ පනතක් (Workplace Anti-Harassment Act) පාර්ලිමේන්තුව මගින් සම්මත කළ යුතුය.
- අභ්‍යන්තර හා බාහිර යාන්ත්‍රණ: යම් ප්‍රමාණයකට වැඩි සෑම ආයතනයකම අභ්‍යන්තර පැමිණිලි කමිටු තිබීම අනිවාර්ය කළ යුතුය. කුඩා ආයතන සඳහා දිස්ත්‍රික් මට්ටමින් බාහිර ක්‍රමවේද සැකසිය යුතුය.
- පළිගැනීම්වලින් ආරක්ෂා කිරීම:පැමිණිලි කරන කාන්තාවන්ට එරෙහිව රැකියාවෙන් පහ කිරීම්, තරාතිරම් පහත දැමීම් හෝ ස්ථාන මාරු කිරීම් වැනි පළිගැනීම් සිදු කිරීම නීතියෙන් තහනම් කළ යුතුය.
- දැඩි දඬුවම් හා වන්දි: වින්දිතයන්ට සාධාරණ වන්දි ලබා දීම මෙන්ම, වරදකරුවන්ට සහ නීති කඩ කරන සේවායෝජකයන්ට දැඩි දඬුවම් හා දඩ පැනවිය යුතුය.
- වැළැක්වීම සඳහා ආයෝජනය කිරීම: සේවකයන් දැනුවත් කිරීමේ වැඩසටහන් සහ කළමනාකාරීත්වයට පුහුණුව ලබා දීම මඟින් ආයතනික සංස්කෘතිය වෙනස් කළ යුතුය.
මෙය කාන්තා ප්‍රශ්නයක් පමණක් නොවේ
සේවා ස්ථානයේ හිරිහැර කිරීම් “කාන්තා ප්‍රශ්නයක්” ලෙස පමණක් සැලකීම වරදකි. හිරිහැර කිරීම් නිසා දක්ෂ පුද්ගලයන් රැකියාවලින් ඉවත් වන අතර, එය ඵලදායිතාව පහත හෙළයි. ශ්‍රී ලංකාව තම ආර්ථිකය නැවත ගොඩනැඟීමට වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කරන මෙවැනි මොහොතක, කාන්තාවන්ගේ කුසලතා සහ ශ්‍රමය අහිමි කර ගැනීමට අපට නොහැකිය.
පිරිමින්ට ද මෙහිදී වැදගත් කාර්යභාරයක් ඇත. බොහෝ පිරිමින් හිරිහැර කරන්නන් නොවන නමුත්, සගයන්ගේ නිහඬතාවය නිසා වරදකරුවන්ට තවදුරටත් වැරදි කිරීමට ඉඩ සැලසේ. වැරදි ප්‍රකාශයන්ට එරෙහි වන, පැමිණිලි කරන කාන්තාවන්ට සහාය දක්වන පිරිමින් විසින් තම මවට, සොහොයුරියට, බිරිඳට සහ දියණියට ආරක්ෂිත සේවා ස්ථානයක් නිර්මාණය කිරීමට දායක වේ.
ශ්‍රී ලංකාවේ කාන්තාවන් මෙම රටට තම ශ්‍රමය, දක්ෂතාවය සහ කැපවීම ලබා දී ඇත. ඒ වෙනුවෙන් අප ඔවුන්ට ලබා දිය යුතු අවම ගෞරවය වන්නේ ඔවුන් සුරක්ෂිතව සේවය කරන සේවා ස්ථානයක් නිර්මාණය කර දීමයි.
සටහන | ජනාධිපති නීතිඥ, පාර්ලිමේන්තු මන්ත්‍රී ෆයිසර් මුස්තාෆා
මූලාශ්‍රය